【日本人を採用するのが最も安くて良い方法】（技能実習・特定技能）

これ正解です。私もFacebook投稿で何度も提起しております。

日本人採用の場合、中間費用が発生しない、言葉の壁が無い、将来を担える可能性の人材採用も可能、誰もが想像できることです。

しかし受入企業においては、当事者が考える最善の施策を行った結果、日本人採用に至らずに、外国人採用の道へ踏み切った。そこへビジネスとして近づいた監理団体・送り出し機関が、出国・募集・派遣できない現状において、今更「日本人採用」を提唱することには少々違和感があります。

まず日本人採用が実現できない受入企業の特徴として、待遇面・社風・人間関係・教育・評価制度など大手企業では当たり前のように取り組むことが分析できない状況からスタートします。

ここで外国人材採用の相談を受けた監理団体などは、「日本人採用」「定着」に向けての十分な支援、またはご自身がその受入企業に参画したとして実現できるほどの人材なのでしょうか？この部分の奇麗ごとは言えても、実際に舵取りできる人材は、本当に少ないと思います。

加えて地域性として不利な状況。待遇を首都圏並みに、それ以上に対応しても、日本人が嫌がる、いわゆる「3K職種」が更に地方にある場合、お金の問題ではない、その地域の人口も激減しているなどの問題もあり、本当に手の打ちようもない現実があります。

私もコロナ渦において、雇止めに遭う日本人も増加し、それが転じて日本人採用が以前より進むようになったとの報告を受ける機会があります。その際、私も外国人材の来日問題に関わらず日本人採用を進めて頂いております。

ただ1つ勘違いさせないご指導もさせて頂いております。それは外国人材との縁を完全に断ち切らないこと。これまで多くの外国人材を活用してきた社風も1つの社内財産です。現在の日本人採用の好景気はコロナ渦で発生した不幸中の幸いあり、日本の少子高齢化問題が解決したのでもなく、日常生活を取り戻せば再び逆戻り。せっかく築き上げた外国人材活用のスキルを一瞬で手放すことは容易ですが、再構築には長い時間を要します。よって1人でも2人となっても、技能実習生、特定技能などの人材は残しながら今を対応すること。再び外国人材が来日した時は、残留した外国人材をリーダーに、新たな教育体制を構築することを遂行していただいております。

これからの企業経営は外国人材との共存共栄は、どう転んでも切っても切れない環境となることは決して忘れてはいけません。