【受入企業の日本人教育】（技能実習・特定技能）

初めての外国人材の受け入れ、経営者・責任者・主な指導員の方々には監理団体・登録支援機関が直接ガイダンス、事前説明は行っても、外国人材と直接一緒に勤務されることになる日本人従業員への理解、事前教育は行き届いているでしょうか？

外国人に対する偏見・差別もないような方々で、優しく丁寧に、日本人同様の距離感で接してくれる人ばかりならば良いのですが、中には口調が厳しい、感情的になりやすい、感情を抑えられず思わず手が出そうになるタイプといった「人権侵害」を犯してしまいそうな方から、逆に甘やかせてしまう、可哀想と擁護してしまう、子ども扱いしてしまうなど、これもまた外国人材にとって違和感がある場合もあります。

文化・習慣の違いはあれ、外国人材側も日本側に合わせようとする努力はします。お互いの理解があれば共存は決して難しいことではありません。ただ「言葉の壁」に関しては、自身の気持ちを100％伝えることができない、日本人の言葉が100％理解できない歯がゆさを抱えた日々を過ごしています。

こういった末端に至るまでの日本人までの理解・事前教育。監理団体・登録支援機関はそこまで責任は負えない、それは受入企業が行うことと言えばそれまでのことなのですが、たった一人のアルバイト従業員が外国人材に対し「パワハラ」を行えば、謝罪程度では済まず、社会問題に発展することもあります。

受入企業が外国人材の受け入れ前に、全従業員を招集し、説明会・事前教育を行うような優良企業であれば良いのですが、ある日出勤したら外国人材がいたと感じるような企業では、問題発生を繰り返しながら成長するか、受け入れ停止になるか、外国人材が孤立するような状況が発生します。

本当は外国人技能実習機構や出入国在留管理庁（特定技能）が、日本人向け従業員に対する事前ガイダンスの具体的な事前教育リストをまとめ、理解・実施された場合に署名するような仕組みができれば、パワハラ・セクハラなどの問題も減少すると思います。

99％の従業員が理解をしていても、1％の従業員が理解していなければ問題は起こります。制度見直しに向け、制度の骨子だけを作成し、実施内容については民間丸投げでは、制度を見直した程度で技能実習制度が批判されるような問題は解決しません。