【職場従業員の平均年齢】（技能実習・特定技能）

いつもの従業員が、いつものように出社する。当たり前の光景がいつまで続くのか？ふと考えた時に、何でもないようなことが幸せだったと思うのでしょう。

待遇に対する満足度、人間関係、従業員から不満の声も上がっていなかったので、特に問題ないと考えていた矢先、家庭の問題、出世意欲などから、後継者として目論んでいた人材に限って退職していく。

もう1つ経営者が緊張感を持たねばならない問題が「平均年齢」。頭の中でイメージする経営プランを実現するのは、現状の従業員の安定と成長が土台となるもの。教育を通じて人材育成を図り、定着化を図っても、確実に積み重なるのが「年齢」の問題。

年齢を重ね、体に無理が利かなくなり、安定した勤務が不可能となり、健康上の都合で離職する場合もある。経営プランの3年・5年・10年先の中心人物は誰か、現状の人数以上の人員確保と教育による戦力化。逆算すれば、平穏な今日という日にでも採用し、教育を始めなければ致命的な手遅れになっているのかもしれません。

居ることが当たり前、いつまでも若いと思っていたら勘違い。3年・5年・10年前の自社平均年齢と現在を比較してみましょう。過ぎ去った年数通りの平均年齢の上昇は、採用・育成活動が上手くいっていない側面を示しているかもしれません。

採用が難しくなった。機械化が進むことに期待をしても、自身の携わる分野が劇的に機械化されるのか。経営プランと人員減少に合わせて機械化が進む保証はありません。

よって一過性、後任ともならない、期間限定でも依存をしたくなるのが外国人労働者。日本人のみの職場を守りたいと思っても、現実問題として依存する日に備え、早めに計画しておいた方が良いのかもしれません。

ただ外国人材との出会う方法も分からず、ただぼんやりと仲介業者のドアを叩けば理想とするような外国人材が入社すると勘違いをしている経営者が多いのも実状。日本の給与が国外で稼ぎ労働としての魅力を放っていたのも一昔前の話。緩やかな給与上昇を上回る物価上昇と円安の加速は、益々「日本離れ」を起こしています。

職場の平均年齢が50代、60代、一番若い従業員が40代で30代、20代は在籍もしていない。40代の従業員にバトンを渡す日が来ても、誰が部下として勤務するのか、将来を不安視した40代従業員が先に離職する可能性も否めません。

このような現状を放置し、慌てて外国人材採用に踏み切ると、「外国人材なしには」という職場が形成され、先が見通せない、その場限りの経営に陥ってしまいます。

日本人が中心となり、外国人材の在籍人数が日本人を上回る状況が発生させない程度の活用に抑え、後継者としても、コスト負担も少ない日本人に対し魅力ある企業作りが、国外からも選ばれる「企業」となります。